Zarządzanie zmianą w przedsiębiorstwie

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 10.0/10 (4 votes cast)

Zmiana staje się w dzisiejszych czasach jednym z najbardziej istotnych tematów zarządzania, a umiejętność kierowania zmianami często warunkuje sukces przedsiębiorstwa. Powaga, z jaką traktuje się zarządzanie zmianami w organizacji jest czymś nowym nie tylko na płaszczyźnie praktycznej, lecz również w samej teorii. Zagadnienie zmiany nie było wcześniej postrzegane jako kwestia zarządzania, ponieważ sama teoria tej nauki pozostawała przez długi czas pod wpływem analityczno-liniowego sposobu myślenia. Uznawana była tradycyjna kolejność: planowanie – realizacja – kontrola. Każdą zmianę rozważano więc tylko i wyłącznie jako problem planistyczny.[1]

Zarządzanie i wprowadzanie zmiany

Punktem wyjścia do wprowadzania zmiany w przedsiębiorstwie musi być przekonanie, że wdrażanie nowych rozwiązań organizacyjnych zależy w dużym stopniu od tego, jaka jest postawa pracowników przedsiębiorstwa i ich emocjonalne zaangażowanie wobec podejmowanych działań. Owo przekonanie znalazło swoje oparcie w badaniach nad „oporem wobec zmian”. Termin ten oznacza blokadę emocjonalną wobec zmiany, którą budują w sobie członkowie organizacji w obawie przed pogorszeniem ich sytuacji na skutek zmiany. Opór postrzegany jest jako nierozerwalna część każdej zmiany, kojarząca się najczęściej z naruszeniem strategicznych interesów kluczowych osób bądź grup oraz przyzwyczajeń i nawyków pracowniczych, praktykowanych w danym przedsiębiorstwie. Im bardziej radykalna zmiana ma zostać wprowadzona, tym większego oporu należy się spodziewać.[2]

Literatura wyróżnia kilka sposobów wprowadzania zmiany. Jedną z najpopularniejszych metod wprowadzania modyfikacji w przedsiębiorstwie jest tak zwany Model Lewina. Stwierdził on, że każda zmiana powinna zachodzić w trzech etapach:

  • Rozmrożenie – etap ten wymaga od danego przedsiębiorstwa rezygnacji z dotychczasowego układu oraz wytworzenia postawy gotowości do zmian. Poddaje się w wątpliwość dawne przyzwyczajenia oraz dyskutuje nad nowymi pomysłami. Na tym etapie osoby, których dotyka zmiana muszą uznać ją za konieczność.
  • Przekształcenie – etap ten obejmuje opracowanie zmiany, stworzenie warunków do jej wystąpienia i rozruch. Przygotowany projekt powinien być dokładnie przemyślany, sam harmonogram wprowadzenia modyfikacji powinien być także dokładnie zaplanowany
  • Zamrożenie – na tym etapie wprowadzona modyfikacja powinna stać się praktykowaną normą. Stosowane są tutaj mechanizmy wzmacniające i stabilizujące nowe procedury. W praktyce na tym etapie dochodzi do sytuacji, w której pracownicy już bo bardzo krótkim czasie wracają do strych przyzwyczajeń.

Podejście do zmiany w zarządzaniu

Innym z modeli wprowadzania modyfikacji pewnych procesów jest schemat wszechstronnego podejścia do zmian. Polega on na przyjęciu pewnego systemowego punktu widzenia oraz schematu wprowadzania zmian, który często zapewnia sukces.  Pierwszy krok polega oczywiście na dostrzeżeniu potrzeby zmiany. Skargi pracownicze, nakazy sądowe, spadek wydajności pracy lub sprzedaży to tylko niektóre z wydarzeń, które mogą wywołać potrzebę zmiany. Bardzo dobrym bodźcem do wprowadzenia zmiany mogą być także prognozy ukazujące nowe możliwości rynkowe.

Następną czynnością jest ustalenie celu zmiany. Celem takim może być na przykład wejście na rynek nowego produktu lub dojście do porozumienia ze związkami zawodowymi. Na tym etapie należy dokonać dokładnej diagnozy, co wywołało potrzebę zmiany. Poznanie przyczyny, dla których potrzebne jest dokonanie pewnej reorganizacji pozwoli wprowadzić zmiany właściwie.

Kolejnym krokiem jest wybór metody zmiany. Powinien on mieć swoje racjonalne uzasadnienie oraz bezpośrednio wpływać na poprzednie punkty. Po wybraniu metody wprowadzania zmian, należy zaplanować samo jej wdrożenie. Menedżerowie zajmujący się tą kwestią muszą brać pod uwagą zagadnienia związane z kosztami wprowadzania modyfikacji,  stopień współuczestnictwa pracowników, oraz wpływ zmiany na przedsiębiorstwo jako całość. Jeśli zmiana zostanie wprowadzona konieczna jest także ocena uzyskanych wyników. Jeśli modyfikacje nie spełniły swoich założeń konieczne jest wprowadzanie dalszych zmian.[3]

Organizacja ucząca się

Kolejną, bardzo modną w czasach współczesnych, metodą wprowadzania zmian jest tworzenie tak zwanej „organizacji uczącej się”. Według autorów koncepcji tego zagadnienia podstawę konkurencyjności danego przedsiębiorstwa stanowi poziom wiedzy i umiejętności skoncentrowany w firmie. Tworzą one kompetencje danej organizacji. Oczywistym jest, że wiedza i umiejętności przedsiębiorstwa jest wypadkową informacji i kompetencji posiadanych przez jej pracowników. To właśnie osoby tworzące poszczególne jednostki organizacyjne w danym przedsiębiorstwie przez swoje zachowania i pomysły sprawiają, że pewne procesy zaczynają być postrzegane w inny sposób. Usprawnienia, które przyjęły się w jednym departamencie zostają przenoszone do innych – proces nauki w przedsiębiorstwie przebiega więc pomyślnie.[4] Współczesne przedsiębiorstwa muszą być zatem nastawione na wykorzystaniu umiejętności i talentów swoich pracowników.
Działalność organizacji uczącej się wynika z następujących przesłanek:

  • Ludzie mają naturalne pragnienia rozwoju oraz doskonalenia osobistego
  • Pracowników cechuje silna potrzeba akceptacji przez innych członków organizacji
  • Sama struktura przedsiębiorstwa wpływa na zachowania się w niej jednostek i grup. Dlatego też dla dobrego wykorzystania umiejętności i wiedzy pracowników niezbędna jest współpraca osób zatrudnionych w poszczególnych działach organizacji.[5]

Podsumowując, każda metoda zarządzania procesem zmiany w przedsiębiorstwie zakłada partycypację osób zatrudnionych na szeregowych stanowiskach. Jest to najważniejsze kryterium, decydujące o sukcesie lub porażce wprowadzanej modyfikacji. Dzięki uczestnictwu pracownicy są w stanie lepiej zrozumieć istotę zmiany, a kadra menedżerska ma możliwość poznania obaw i racji pracowników, co pozwoli na zastosowanie odpowiednich metod działania. Komunikacja nawiązywana w trakcie planowania i wprowadzania zmiany wpływa także na lepsze zrozumienie przyczyn i skutków wdrażanej zmiany oraz zmniejsza poczucie niepewności. Dialog powinien być jasny i ukazywać ludziom objętym procesem zmian wyraźną perspektywę związaną z ich przyszłością. Brak takiej perspektywy budzi w ludziach emocje, które wpływają negatywnie na efektywność ich pracy oraz zakłócają przebieg samego procesu implikowania zmiany. W skrajnym przypadku mogą nawet uniemożliwić jej wprowadzenie.

 


[1] H. Steinmann, G. Schreyoegg. Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady. Oficyna Wydawnicza Polityki Wrocławskiej . s.318.

[2] M. Kostera (red), Nowe kierunki w zarządzaniu, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008. s.501.

[3] R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo PWN, Warszawa 2007. s.411-412.

[4] K. Perechuła (red.), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo PWN, Warszawa 2005. s.85.

[5] S.P. Robbins. Zasady zachowania w organizacji. Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 2001. s.48.

Zarządzanie zmianą w przedsiębiorstwie, 10.0 out of 10 based on 4 ratings

About Ponitek